Contenido orientativo. Esta guía resume normativa y práctica jurídica (BOE, CENDOJ, Consejo General de la Abogacía) para ayudarte a evitar errores frecuentes, pero no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado del abogado responsable del asunto.
Última actualización: 16 de septiembre de 2026
Actualizado: 16 de septiembre de 2026. Este artículo recoge el marco normativo vigente (Estatuto de los Trabajadores, LRJS, LEC y LO 1/2025) y el calendario laboral oficial de 2026. No sustituye el criterio profesional sobre un caso concreto.
Un despacho lleva un asunto civil y un despido a la vez. Es agosto. En el civil, el abogado da por hecho que el mes no corre — tiene razón, el artículo 130.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil lo excluye del cómputo. Aplica el mismo automatismo al despido. Se equivoca: en el orden social, agosto sí es hábil para demandar por despido. El resultado no es un descuido menor. Es una demanda inadmitida por caducidad, sin que ningún juez llegue a mirar si el despido fue procedente o no.
Esa es la trampa central de este artículo, pero no es la única. El plazo de veinte días para demandar por despido tiene tres mecanismos que se combinan y que, mal entendidos, hacen perder el pleito antes de empezarlo: es caducidad y no prescripción (no se interrumpe con un burofax, se aprecia de oficio), agosto cuenta como día hábil (al revés que en el orden civil) y la papeleta de conciliación suspende el reloj pero lo reactiva de forma absoluta a los quince días hábiles de su presentación, se haya celebrado el acto o no.
Vamos a repasar los tres mecanismos con el texto legal exacto, el momento desde el que empieza a contar el plazo según el tipo de despido, qué gestiones protegen realmente el cómputo y cuáles no sirven de nada, y cinco casos resueltos día a día con el calendario oficial de 2026. Al final, una lista de verificación de los errores que hacen perder el plazo sin que el fondo del asunto llegue siquiera a discutirse.
¿Cuántos días tienes para demandar por despido? Los 20 días hábiles de caducidad
El plazo para demandar por despido es de 20 días hábiles, contados desde el día siguiente a aquel en que se produjo el despido. Lo fija el artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores y lo reitera el artículo 103.1 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).
El texto del artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores (texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015) es directo: la acción contra el despido caduca a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido, y ese plazo se computa desde el día siguiente al del despido, sin contar los días inhábiles. El artículo 103.1 LRJS traslada la misma regla al proceso: la demanda por despido deberá presentarse dentro de ese plazo, que tiene naturaleza de caducidad a todos los efectos.
Dos matices que se pierden con facilidad si el despacho lleva más civil que social:
- Se cuentan solo días hábiles: se excluyen sábados, domingos y festivos.
- El día del despido no cuenta. El cómputo arranca el día siguiente, y si ese día siguiente es inhábil, arranca el primer día hábil posterior.
Con esto ya se puede calcular el plazo de un despido que no tenga ninguna particularidad. El resto del artículo trata las particularidades: por qué agosto es distinto en despido, desde qué fecha exacta empieza a correr el reloj según el tipo de despido, y qué gestiones detienen realmente el cómputo.
Caducidad, no prescripción: qué cambia en la práctica
Los veinte días del artículo 59.3 ET son un plazo de caducidad, no de prescripción, y la diferencia no es un matiz académico: determina si el despacho tiene margen de maniobra o no lo tiene en absoluto.
La prescripción se puede interrumpir: una reclamación extrajudicial, un requerimiento notarial o un burofax bien dirigido reinician el cómputo. La caducidad, en cambio, corre de forma inexorable salvo que exista una causa legal expresa de suspensión — y en materia de despido esas causas están tasadas: la papeleta de conciliación (art. 65.1 LRJS) y, en las condiciones que se explican más adelante, la solicitud de justicia gratuita (art. 21 Ley 1/1996).
Además, la caducidad se aprecia de oficio. No hace falta que la empresa demandada la alegue como excepción: si el juzgado de lo social detecta que la demanda se presentó fuera de plazo, la inadmite sin entrar a valorar si el despido fue procedente, improcedente o nulo. No hay subsanación posible ni prórroga por causas ajenas a las tasadas legalmente. El trabajador pierde el derecho a que se examine el fondo del despido, por sólido que sea su caso.
Esta es la razón por la que el plazo de despido concentra tanto riesgo de responsabilidad para el despacho: un error de cómputo no genera un recurso perdido, genera un cliente que se queda sin poder litigar y un despacho expuesto a una reclamación por responsabilidad civil profesional.
La trampa de agosto: por qué en despido SÍ cuenta
Aquí está el gancho de este artículo, y también el error más extendido entre despachos que llevan asuntos civiles y sociales a la vez: en despido, agosto es un mes hábil. El artículo 43.4 de la LRJS excluye expresamente al despido de la inhabilidad general de agosto que rige en otros procesos.
El contraste con el orden civil no puede ser más directo. El artículo 130.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil declara inhábil el mes de agosto a efectos procesales, salvo actuaciones urgentes tasadas. Un despacho que lleve ambos órdenes puede, sin querer, aplicar el reflejo civil ("agosto no corre") a un despido, y descubrir en septiembre que el plazo venció mientras daba por parado el calendario.
El artículo 43.4 LRJS no exceptúa solo el despido. La lista de materias sociales donde agosto sí es hábil incluye también, entre otras: la extinción del contrato por las causas de los artículos 50, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, la movilidad geográfica, la modificación sustancial de condiciones de trabajo, la suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor, los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la impugnación de altas médicas, las vacaciones, la materia electoral, los conflictos colectivos, la impugnación de convenios colectivos y la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.
Si tu despacho lleva despidos y también asuntos civiles o contencioso-administrativos, memoriza esta regla al revés de lo que parece intuitivo: en civil, agosto no cuenta salvo habilitación para actuaciones urgentes; en contencioso-administrativo tampoco corre el plazo para interponer el recurso, con la excepción del procedimiento para la protección de los derechos fundamentales (art. 128.2 LJCA); y en el grueso de la materia social —empezando por el despido— agosto cuenta como cualquier otro mes.
Si quieres ver el caso inverso —cómo se reactivan de golpe, ya en septiembre, los plazos civiles y contencioso-administrativos que sí quedaron congelados en agosto, con casos resueltos día a día— puedes leer nuestro análisis de plazos procesales en septiembre 2026: cómo se reactivan tras agosto.
Merece un apunte técnico adicional: el artículo 5 del Código Civil, al regular el cómputo de los plazos señalados por meses o años para los actos jurídicos en general, no excluye los días inhábiles cuando se trata de plazos de caducidad o prescripción sustantivos. La distinción relevante aquí no es esa (el artículo 59.3 ET ya fija expresamente que el cómputo es en días hábiles, con reglas propias), sino la que enfrenta al artículo 130.2 LEC con el artículo 43.4 LRJS como normas procesales especiales de cada orden jurisdiccional. Es la comparación que hay que tener presente en la práctica diaria del despacho, no la genérica del Código Civil.
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Probar PlazoCero gratisDesde qué día empieza a correr el plazo: el dies a quo según el tipo de despido
La regla general parece sencilla — el cómputo arranca el día siguiente a la producción del despido — pero identificar cuándo se produjo el despido no siempre lo es. El punto de partida cambia según cómo se haya comunicado.
Despido comunicado por burofax que no se recoge de inmediato
Cuando la empresa notifica el despido por burofax y este no puede entregarse en el domicilio del trabajador, el Tribunal Supremo fijó que el dies a quo es la fecha en que el trabajador retira efectivamente el burofax en la oficina de Correos —dentro del plazo de treinta días del aviso de llegada, conforme al Reglamento de prestación de servicios postales—, y no la fecha en que se dejó el aviso de visita. Así lo estableció la STS 82/2020, de 29 de enero de 2020 (Sala de lo Social, recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 2578/2017).
Es una regla favorable al trabajador que exige al despacho un trabajo previo de acreditación: hay que fijar con precisión documental la fecha de retirada real, no dar por buena la fecha del intento de entrega.
Despido verbal o tácito
Cuando no hay comunicación escrita, el criterio consolidado sitúa el dies a quo en el momento en que existe un acto inequívoco de la voluntad extintiva del empresario —por ejemplo, la baja efectiva en la Seguridad Social, el impedimento real de acceso al centro de trabajo o el cese material de la relación—, y no en una conversación ambigua ni en un anuncio verbal sin materializar. Probar la fecha exacta de ese acto inequívoco, con documentos (vida laboral, comunicaciones, testigos) es aquí la tarea crítica del despacho, porque de esa fecha depende todo el cómputo posterior.
Fecha de efectos posterior a la entrega de la carta (preaviso)
En los despidos con preaviso —típicamente el objetivo, con quince días naturales de preaviso conforme al artículo 53.1.c) ET— puede haber una diferencia relevante entre el día en que se entrega la carta y el día en que el despido produce efectos. La doctrina mayoritaria sitúa el inicio del cómputo de los veinte días de caducidad el día siguiente a la fecha de efectos del despido, no el día de la entrega de la comunicación.
El Caso 5, más adelante, desarrolla este supuesto con fechas reales de 2026 y muestra cuánto puede desviarse el cálculo si se usa por error la fecha de entrega en lugar de la fecha de efectos.
Qué interrumpe la caducidad y qué no la protege en absoluto
Esta es, junto con la trampa de agosto, la confusión más extendida y con consecuencias más graves. Solo dos actuaciones detienen el reloj de la caducidad en materia de despido: la papeleta de conciliación (o mediación) y la propia demanda. Todo lo demás —por muy formal o costoso que parezca— es jurídicamente irrelevante a estos efectos.
| Sí interrumpe o suspende la caducidad | NO interrumpe ni suspende la caducidad |
|---|---|
| Presentación de la papeleta de conciliación o mediación ante el SMAC u órgano autonómico equivalente (art. 65.1 LRJS) | Burofax, carta certificada o requerimiento extrajudicial dirigido al empresario |
| Presentación de la propia demanda de despido | Negociación privada o conversaciones informales de arreglo con la empresa |
| Solicitud de justicia gratuita antes de iniciar el proceso, si la acción pudiera resultar perjudicada por el transcurso del plazo (art. 21 Ley 1/1996), hasta la designación provisional de abogado | Un procedimiento MASC de los regulados en la LO 1/2025 (no aplican al orden social, ver más abajo) |
| — | Solicitar abogado de oficio y esperar sin presentar demanda si ya se conoce la designación, o presentarla antes de que se notifique dicha designación |
La conclusión práctica para el despacho es sencilla de enunciar y fácil de olvidar bajo presión: si el cliente llega con un despido y quiere "intentar arreglarlo primero" con la empresa, esa gestión no protege un solo día del plazo. La única vía que detiene el cómputo de forma segura es presentar la papeleta de conciliación —que además, en el despido individual, es un requisito previo obligatorio, no una opción— o directamente la demanda.
Conviene recordar, además, una diferencia estructural con el orden civil: en el proceso de despido no existe un trámite escrito de contestación a la demanda. La empresa demandada contesta oralmente en el propio acto del juicio (art. 85.1 LRJS), de modo que el único plazo verdaderamente crítico en esta fase es el de caducidad que estamos analizando. Si tu despacho alterna asuntos sociales y civiles, el contraste con el cómputo del plazo de contestación en el juicio ordinario civil está desarrollado día a día en nuestra guía sobre el plazo para contestar a la demanda: cómo se cuentan los 20 días día a día.
La papeleta de conciliación: obligatoria, y con una reanudación absoluta a los 15 días
Antes de demandar por despido hay que agotar el intento de conciliación o mediación previa. El artículo 64 LRJS enumera las excepciones a este requisito —procesos de Seguridad Social, impugnación de despidos colectivos por representantes, materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones, tutela de derechos fundamentales, entre otras— y el despido individual no figura entre ellas (salvo cuando el empleador es una Administración Pública). Es decir: para un despido individual ordinario, la papeleta es obligatoria.
La presentación de la papeleta suspende el cómputo de la caducidad desde la fecha de presentación. El artículo 65.1 LRJS establece que el cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación (esto es, celebrado el acto, con avenencia o sin ella) o, si el acto no se ha celebrado, transcurridos quince días hábiles desde la presentación de la papeleta. Ese plazo de quince días es, según establece la propia norma, absoluto e improrrogable: ni siquiera se amplía si la solicitud de conciliación necesitó ser subsanada.
El artículo 65.2 LRJS añade un segundo tope: si transcurren treinta días hábiles sin que se haya celebrado el acto de conciliación o mediación, se tiene por terminado el trámite y por cumplido el requisito, quedando expedita la vía judicial.
La trampa práctica aquí no es normativa, es de gestión de expediente: muchos despachos presentan la papeleta y "esperan" a que el SMAC señale fecha, dando por hecho que el plazo sigue congelado hasta ese señalamiento. No es así. El reloj se reactiva a los quince días hábiles de la presentación, se haya celebrado el acto o no, y ese día en adelante corren los días de caducidad que quedaban pendientes.
Ejemplo numérico completo
Despido con efectos el miércoles 2 de septiembre de 2026: el día 1 del cómputo es el jueves 3 de septiembre de 2026. El trabajador presenta la papeleta de conciliación el miércoles 9 de septiembre de 2026, que resulta ser el día 5 del cómputo (quedan 15 días pendientes de los 20). Desde ese momento, el plazo queda suspendido.
El SMAC no señala el acto dentro de los quince días hábiles siguientes a la presentación: ese plazo se agota el miércoles 30 de septiembre de 2026 sin haberse celebrado la conciliación. El cómputo se reanuda automáticamente al día siguiente, jueves 1 de octubre de 2026, con los 15 días que quedaban pendientes (del día 6 al día 20 del cómputo original). En ese tramo hay que saltar el 12 de octubre, festivo nacional (lunes): día 6, jueves 1/10; día 10, miércoles 7/10; día 12, viernes 9/10; se salta el lunes 12/10 por festivo; día 13, martes 13/10; y día 20, jueves 22 de octubre de 2026 — último día para presentar la demanda.
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Consultar jurisprudenciaJusticia gratuita y abogado de oficio: cuándo protege el plazo y cuándo no
El artículo 21 de la Ley 1/1996, de Asistencia Jurídica Gratuita, prevé que si se solicita el reconocimiento del derecho a la justicia gratuita antes de iniciar el proceso, y la acción pudiera resultar perjudicada por el transcurso de los plazos, estos quedan interrumpidos o suspendidos hasta la designación provisional de abogado (y de procurador, si el procedimiento lo requiere) o, en caso de no proceder tal designación, hasta la resolución definitiva sobre el derecho.
El matiz que suele pasar desapercibido, y que ha sido objeto de un criterio reiterado del Tribunal Supremo (Sala de lo Social), es que esta protección no opera de forma automática ni indefinida: si el trabajador presenta la demanda antes de que se le notifique la designación de abogado, no puede invocar después que el plazo seguía suspendido en ese momento por la mera existencia de la solicitud. La suspensión ampara la espera de la designación, no sustituye la obligación de actuar con diligencia una vez esta se produce.
La consecuencia práctica para el despacho: si un cliente llega con un despido y solicita justicia gratuita, hay que dejar constancia documental exacta de la fecha de solicitud y hacer un seguimiento activo de la notificación de la designación provisional. No basta con "haber pedido" el turno de oficio y confiar en que el reloj está parado sin comprobarlo.
Por qué los MASC de la LO 1/2025 no te salvan en un despido
Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, buena parte de los pleitos civiles y mercantiles exigen acreditar un intento previo de negociación mediante alguno de los medios adecuados de solución de controversias (MASC) antes de poder admitir la demanda. Es lógico que un despacho generalista se pregunte si esta exigencia alcanza también al despido.
La respuesta es no. El artículo 2 de la LO 1/2025 delimita el ámbito de aplicación del régimen de medios adecuados de solución de controversias a los asuntos civiles y mercantiles, y excluye expresamente los asuntos laborales y concursales, "en cuya normativa reguladora ya se prevén instrumentos" propios de resolución previa. En el orden social, ese instrumento propio sigue siendo la papeleta de conciliación o mediación (arts. 63 a 68 LRJS), que ya cumplía —desde antes de 2025— la misma función de filtro previo a la vía judicial.
Para el despacho que ya lleva asuntos civiles bajo el nuevo régimen de MASC, esto significa que no hay que "duplicar" trámites en un despido: no hace falta acreditar un MASC además de la papeleta, porque el legislador ya consideró que la papeleta cumple esa función en el orden social. Quien quiera profundizar en cómo evitar la inadmisión de una demanda civil por no acreditar correctamente el MASC puede consultar nuestra guía práctica sobre qué documentos acreditan el MASC y cuáles no sirven; en el orden social, simplemente, ese requisito adicional no existe.
5 casos prácticos con el calendario laboral de 2026
Los cinco casos siguientes usan el calendario oficial de festivos nacionales para 2026, aprobado por Resolución de 17 de octubre de 2025 de la Dirección General de Trabajo (BOE-A-2025-21667): 1 de enero, 6 de enero, 3 de abril (Viernes Santo), 1 de mayo, 15 de agosto (que en 2026 cae en sábado), 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
Aviso importante: los cálculos siguientes excluyen únicamente sábados, domingos y estos ocho festivos nacionales. Cada comunidad autónoma añade hasta dos festivos propios y cada municipio hasta dos más, y esos festivos autonómicos y locales desplazan el cómputo real según el partido judicial en el que se litigue. Antes de dar por bueno un último día de plazo, hay que verificar el calendario laboral concreto de la localidad del juzgado.
Caso 1 — Agosto sí corre
Despido disciplinario con efectos el viernes 31 de julio de 2026. El día siguiente, sábado 1 de agosto, es inhábil, así que el cómputo arranca el primer día hábil: lunes 3 de agosto de 2026 (día 1). Como agosto es hábil para el despido y el 15 de agosto ya cae en sábado (no resta ningún día laborable adicional), se cuenta con normalidad: día 5, viernes 7/8; día 10, viernes 14/8; día 15, viernes 21/8; y día 20, viernes 28 de agosto de 2026 — último día para presentar la papeleta o la demanda.
Un despacho que aplicara aquí el automatismo civil (agosto inhábil) daría por bueno un plazo hasta septiembre. Llegaría tres días tarde, con la demanda ya caducada.
Caso 2 — Papeleta de conciliación con reanudación del art. 65.1 LRJS
Ya desarrollado en detalle más arriba: despido con efectos el miércoles 2 de septiembre de 2026, papeleta presentada el miércoles 9 de septiembre (día 5), reanudación automática el jueves 1 de octubre tras agotarse los 15 días hábiles sin conciliación, y último día de plazo el jueves 22 de octubre de 2026.
Caso 3 — La trampa de confundir días hábiles con naturales
Despido con efectos el jueves 3 de septiembre de 2026. El día siguiente, viernes 4 de septiembre, sí es hábil, así que aquí no hay traslado del arranque. Contando veinte días hábiles seguidos, sin festivos de por medio en ese tramo, el día 20 es el jueves 1 de octubre de 2026.
Este caso no ilustra un festivo que desplace el último día —por construcción, un cómputo en días hábiles nunca hace coincidir el día 20 con un sábado, domingo o festivo, porque esos días simplemente no se cuentan—. Ilustra el error de método más frecuente: alguien acostumbrado a plazos de mes natural (habituales en materia civil) puede calcular una fecha distinta a la real si no excluye correctamente cada sábado, domingo y festivo del calendario social.
Caso 4 — Despido verbal o tácito
El empresario comunica el despido de palabra y, ese mismo día, da de baja al trabajador en la Seguridad Social —el acto inequívoco de la voluntad extintiva—: miércoles 14 de octubre de 2026. El día siguiente hábil es jueves 15 de octubre de 2026 (día 1). Contando veinte días hábiles, sin festivos nacionales en ese tramo (el 1 de noviembre cae en domingo, así que no añade ningún día inhábil adicional entre semana), el día 20 es el miércoles 11 de noviembre de 2026 — último día de plazo.
La dificultad de este caso no está en el cómputo, sino en la prueba: fijar con exactitud documental la fecha del acto inequívoco (aquí, la baja en Seguridad Social) es lo que determina desde cuándo empieza a correr el reloj.
Caso 5 — Fecha de efectos posterior a la entrega de la carta
La empresa entrega la carta de despido objetivo el lunes 5 de octubre de 2026, pero la propia carta fija la fecha de efectos —tras el preaviso— en el lunes 19 de octubre de 2026. Conforme a la doctrina expuesta más arriba, el dies a quo es el día siguiente a la fecha de efectos, no a la entrega: martes 20 de octubre de 2026 (día 1). Contando veinte días hábiles, el día 20 es el lunes 16 de noviembre de 2026 — último día de plazo.
Si el despacho contara por error desde la fecha de entrega de la carta (5 de octubre) en lugar de la fecha de efectos, el cálculo alternativo situaría el día 20 en el martes 3 de noviembre de 2026, trece días antes del correcto. En este supuesto concreto el error jugaría a favor de la prudencia —se demandaría antes de tiempo, no tarde—, pero sirve para dejar clara la importancia de fijar primero qué fecha es la jurídicamente relevante antes de empezar a contar cualquier plazo.
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Empieza gratisErrores frecuentes que hacen perder el plazo sin entrar en el fondo
La mayoría de plazos de despido caducados no se pierden por desconocer la ley, sino por errores de gestión del expediente. Los más frecuentes:
- Aplicar el automatismo civil a un despido y descontar agosto del cómputo cuando no corresponde (art. 43.4 LRJS frente a art. 130.2 LEC).
- Contar desde la fecha de entrega de la carta en un despido con preaviso, en lugar de contar desde la fecha de efectos.
- Creer que un burofax o una reclamación al empresario "para el reloj": no interrumpen ni suspenden la caducidad, solo lo hacen la papeleta de conciliación y la demanda.
- Presentar la papeleta y desentenderse del expediente esperando a que el SMAC señale fecha, sin anotar que el plazo se reanuda igualmente a los 15 días hábiles de la presentación, se celebre el acto o no.
- Solicitar abogado de oficio y presentar la demanda antes de que se notifique la designación, dando por hecho que el plazo seguía suspendido en ese instante.
- Confundir días hábiles con días naturales al alternar expedientes civiles y sociales en el mismo despacho.
- No documentar con precisión la fecha del acto inequívoco en un despido verbal o tácito, dejando el dies a quo sin soporte probatorio sólido.
- Dar por buenos solo los festivos nacionales del calendario general, sin comprobar los festivos autonómicos y locales del partido judicial donde se va a litigar.
Preguntas frecuentes sobre el plazo de despido
¿Los 20 días para demandar por despido son hábiles o naturales?
Son días hábiles, conforme al artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores. Se excluyen sábados, domingos y festivos, salvo el mes de agosto, que en materia de despido sí es hábil por disposición expresa del artículo 43.4 LRJS.
¿Un burofax al empresario interrumpe el plazo de caducidad del despido?
No. Ninguna reclamación extrajudicial —burofax, carta certificada, negociación privada— interrumpe ni suspende la caducidad. Solo la presentación de la papeleta de conciliación o de la propia demanda producen ese efecto.
¿Hay que pasar por conciliación antes de demandar por despido?
Sí, con carácter general. El despido individual no está entre las excepciones tasadas del artículo 64 LRJS, así que la papeleta de conciliación previa es un requisito obligatorio, salvo que el empleador sea una Administración Pública.
¿Qué pasa si el SMAC no señala fecha para el acto de conciliación?
El plazo se reanuda igualmente a los quince días hábiles de la presentación de la papeleta, se haya celebrado el acto o no (art. 65.1 LRJS). Es un plazo absoluto e improrrogable; no depende de la agenda del servicio de conciliación.
¿Se puede recuperar el plazo si ya ha caducado?
No, salvo causas de fuerza mayor debidamente acreditadas y de aplicación muy restrictiva. La caducidad se aprecia de oficio por el propio juzgado y no admite subsanación: la demanda se inadmite sin entrar a valorar si el despido fue procedente o no.
Cómo dejar de contar los plazos a mano en el despacho
Todo lo anterior —regla general, excepción de agosto, suspensión por papeleta, reanudación a los quince días, matices del dies a quo— se puede calcular a mano con un calendario y mucho cuidado. El problema no es que sea imposible, es que es fácil de hacer una vez y olvidar de revisar la segunda: entre la primera visita del cliente, la presentación de la papeleta y el señalamiento del SMAC pueden pasar semanas en las que el expediente queda en segundo plano frente a otros asuntos con vista más próxima.
El mismo problema de fondo —fijar bien la fecha exacta desde la que empieza a correr un plazo— aparece en otros muchos trámites del despacho, por ejemplo al recibir una notificación electrónica de un juzgado. Si tu despacho también lleva asuntos civiles, te interesará nuestro análisis de notificación por LexNET: qué día cuenta de verdad (arts. 151.2 y 162.2 LEC).
PlazoCero no sustituye el criterio jurídico sobre cuál es el dies a quo aplicable a cada caso —esa valoración, con la doctrina que hemos repasado, sigue siendo tarea del abogado—. Lo que hace es lo siguiente: una vez el despacho registra el plazo de caducidad de un despido en el expediente, con su fecha límite, PlazoCero avisa automáticamente 7, 3 y 1 día antes del vencimiento, y también el mismo día, con colores de urgencia visibles en la agenda del despacho. El plazo queda colgado del expediente concreto, junto con los documentos del caso (papeleta, carta de despido, burofax) y las partes implicadas, en lugar de vivir en una agenda de papel o en una hoja de cálculo aparte que nadie revisa hasta que es tarde.
No es magia ni sustituye la revisión del despacho: es, sencillamente, dejar de depender de que alguien se acuerde de sumar los días a mano en medio de una semana con tres vistas y dos clientes nuevos.
Conclusión
El plazo para demandar por despido reúne tres características que, combinadas, lo convierten en uno de los riesgos de responsabilidad profesional más serios del ejercicio laboral: es corto (20 días hábiles), es de caducidad (se aprecia de oficio, sin margen de subsanación) y tiene una excepción contraintuitiva para quien viene del orden civil (agosto cuenta).
La escala del problema no es anecdótica. Solo en 2025, los juzgados de lo social de Canarias incoaron 10.738 procedimientos por despido (un 3,8% más que el año anterior), con la mayor tasa del país por cada 100.000 habitantes (477,2), según datos del Consejo General del Poder Judicial. En Extremadura, solo en el segundo trimestre de 2025 se presentaron 606 demandas de despido, un 9,2% más que en el mismo periodo del año anterior, también según el CGPJ. En Madrid, los juzgados de lo social arrastraban 78.518 asuntos pendientes de resolución al cierre del último ejercicio, la cifra más alta desde 2006, según recogió la prensa especializada en septiembre de 2026. Cada uno de esos expedientes lleva, en algún punto de su tramitación, un plazo de veinte días que no admite errores.
Con las tres reglas del cómputo claras —caducidad, agosto hábil y reanudación absoluta a los quince días de la papeleta— el riesgo jurídico se reduce a lo razonable. Lo que queda es un riesgo puramente operativo: que el expediente correcto se quede sin revisar la semana equivocada. Ese es el riesgo que un despacho puede reducir dejando de fiarlo todo a la memoria.
Si quieres una plantilla de comprobación para no perder ningún plazo procesal, incluidos los del orden social, puedes descargar nuestra checklist gratuita de plazos procesales, o crear una cuenta gratuita en PlazoCero para llevar cada plazo colgado de su expediente, con avisos automáticos antes de que venza.
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Recurso gratuito para tu despacho.
Abdessamad Ammi Hafaou
Fundador de PlazoCero
Especialista en automatización e inteligencia artificial aplicada a despachos de abogados españoles. Lidera la transformación digital de despachos profesionales en toda España.
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